マネージャー必見！メンバー育成のマネジメントフレームワーク その１ 〜will編〜
部下をマネジメントする上で重要となる「モチベーション」
上記はそのモチベーションの構成要素を説明したフレームワークだ。
三つの円の重なる部分の面積が大きければ大きいほど高いモチベーションを発揮するとされる。
筆者自身がメンバーマネジメントを通してこのフレームワークを実践する中で学んだ事を
ご紹介したい。
フレームワークの概要
will•••やりたい事（理想や夢、自分自身の目標等、）
can•••できる事（現時点で発揮できる能力・経験等）
must•••やるべき事（会社から求められている目標、背負っている責任等）
これらの3つの要素それぞれを「広げる」または「近づける」ことにより
円の重なる部分の面積を広げることで個人のモチベーションが高まることは前述したが、
では実際のマネジメントにおいて、具体的にどのような働きかけるのかを説明していく。
willで重要なこと
「仕事を通してやりたい事は何ですか？」「あなたは将来どうなりたいですか？」
あなたならなんて答えるだろうか？瞬時に明確な回答ができるだろうか？それは本心で思っていることだろうか？「こう言っておけば聞こえが良い」的な建て前は一切混ざり込んでいないだろうか？
一見簡単そうに見えるこの問いに答えるのは実は難しい。
そして、この問いをメンバーに投げかけて、建て前ではない本当のwillを引き出すのは更に難しい。
何故なら当の本人にもよくわからない（もしくは持ち合わせていない）場合も多いから。
・本当の本当にそれがやりたいのか？
例えば、あなたのチームに配属された新卒にwillを尋ねるとそれなりの回答が返ってくる。
ただ、それはこのマネジメントフレームワークにおけるwillとしては使い物にならない場合が多い。
新卒は、熾烈な就職活動において企業に自分をアピールする。
その際に当然企業からは「君は将来どうなりたいの？」的な質問をされ、本音とは異なる美化された回答を用意する。
就活生もバカではないので、その回答から自分の志向や価値観といった人間性を判断されているのを百も承知だから。
（少し乱暴な言い方だが、筆者がのべで約100人の新卒のマネジメントを通して感じた感想だ。
当然、ごくまれに秀逸な自己分析をもとに明確なブレないwillを持っている就活生もいる。）
・ぶっちゃけさせてあげる
問題なのは、就活生がこれらのプロセスを通して内定を勝ち取り、晴れて社会人として現場に配属
された後も就活で作り上げた建前のwillを掲げ続けてしまうこと。
また、マネジメント側がそれを真に受けることで、建前のwillでマネジメントしてしまうことだ。
建て前を掲げるということは、内心「本音でやりたいと思えることが無い」からだったり、
「他社と比べて条件のいい会社で働きたかった」等、面接では言いづらい本音がある場合が多い。
仮にそうだとして、だからといってそれを責めるのではなく、ここはひとつ本音を受け止めてあげる必要がある。willが無いのは悪いことではない。また働く上で条件的なメリットを求めるのも至極当然の発想だ。
これは新卒に限ったことではなく、5年目6年目の中堅でも、明確なwillを持たない社員はいまどき多いように思える。
・unwillを使う
では、willが無い場合どうするか？大事な３つの円の一つを失ったことになるが、逆の発想で
これを補える。「unwill＝やりたくない事、ありたくない自分の姿」を使うことでこれを解決する。
例えば、成果が出ないメンバーがいる。当然モチベーションも低いがイマイチ頑張りも感じない。
そんな場合には、このままだとどうなるのかという現実を伝え、それを受け入れられるのかを問うのだ。
ex）
・営業部のメンバーとして配置し続けるのは無理
・君の未達成分の数字が影響してチーム全体も未達成になる
・今の自分を変えないと成果は何も変わらない
・成果が出ないことを他責にしても、査定（給与）が下がるのは自分
・君の未達成分の数字が影響してチーム全体も未達成になる
・今の自分を変えないと成果は何も変わらない
・成果が出ないことを他責にしても、査定（給与）が下がるのは自分
（くれぐれも客観的な現実を教えてあげることが重要。過度なデメリットや脅迫をしてはダメ）
「本気の理想」は出てこなくても、「受け入れがたい現実」は明確な場合が多い。
これにより、そのメンバーには「受け入れがたいことを現実にしない」というwillが創出される。
【まとめ】
繰り返しになるが、willで一番重要なのはそれが本気であるかどうかだ。
マネジメント側には、「本気のwill」を設定できるように上手く導いてあげるスキルを身に着けてほしい。
次回は「can」について書きます。
